Istota zakazu konkurencji

Przepisy kodeksu pracy w sposób ogólny regulują kwestię dotyczącą wprowadzenia zakazu konkurencji w relacjach pracodawca-pracownik. Przepisy te w szczególności określają na czym ma polegać taki zakaz i jakie są jego granice. W pierwszej kolejności należy mieć na uwadze, że przepisy dopuszczają nałożenie na pracownika zakazu prowadzenia wyłącznie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczenia innego rodzaju działalności, ale na rzecz podmiotów konkurencyjnych. Nie będzie zatem skuteczne nałożenie na pracownika zakazu prowadzenia jakiejkolwiek działalności na rzecz podmiotów trzecich.

Istotę zakazu konkurencji obrazują dwa poniższe przykłady. W każdej z opisanych sytuacji zakładamy, że pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w okresie trwania stosunku pracy. Umowa przewiduje dla pracownika zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej lub współpracy z podmiotem, który taką działalność prowadzi.

Przykład 1:

Pracownik A jest zatrudniony w firmie B na stanowisku programisty. Firma B która prowadzi działalność w zakresie produkcji i sprzedaży oprogramowania komputerowego na rzecz banków i instytucji finansowych. W trakcie obowiązywania umowy Pracownik B nawiązuje współpracę – jako programista – z firmą C, która zajmuje się produkcją i sprzedażą gier komputerowych. W takiej sytuacji nie dochodzi do naruszenia zakazu konkurencji, bowiem działalność firm B i C skierowana jest do innego kręgu odbiorców.

Przykład 2:

Pracownik A jest zatrudniony w firmie B na stanowisku elektryka. Firma B prowadzi działalność w zakresie produkcji samochodów marki X. Pracownik postanawia dodatkowo nawiązać współpracę z firmą C, prowadzącą działalność w zakresie produkcji samochodów marki Y. W ramach współpracy z firmą C do obowiązków pracownika A należy sprzątanie hali magazynowej. W tej sytuacji dochodzi do naruszenia zakazu konkurencji, bowiem Pracownik A świadczy usługi na rzecz podmiotu konkurencyjnego względem firmy B. Nie ma przy tym znaczenia fakt, iż przedmiot świadczenia jest różny.

Odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji w trakcie stosunku pracy

Odpowiedzialność pracownika, który dopuścił się naruszenia zakazu konkurencji jest co do zasady ograniczona. Odszkodowanie nie może przewyższyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Wyjątkiem jest sytuacja, w której do wyrządzenia szkody doszło na skutek umyślnego działania pracodawcy. W kontekście zakazu konkurencji zarówno wykazanie wysokości szkody, jak i umyślności działania pracownika jest niezwykle trudne. Obowiązek wykazania obu tych elementów spoczywa na pracodawcy. Co więcej, w praktyce często ewentualna szkoda z tytułu naruszenia zakazu przybiera postać utraconych korzyści (np. pozbawienie pracodawcy możliwości pozyskania potencjalnych źródeł dochodów). Z kolei przepisy kodeksu pracy wyraźnie wyłączają możliwość dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania z tytułu utraconych korzyści. Na powyższą kwestię zwrócił uwagę Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 3 czerwca 2015 r. (sygn. akt: III APa 4/15), trafnie konstatując:

Zgodnie z treścią przepisu art. 115 k.p., wchodzącego w skład powyższego rozdziału, pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, a zatem nie za utracone korzyści, a poza tym w myśl art. 122 k.p. naprawienie szkody w pełnej wysokości następuje wyłącznie w sytuacji umyślnego wyrządzenia tej szkody przez pracownika.

W świetle powyższego,  jedynie w wyjątkowych przypadkach wysokość odszkodowania należnego pracodawcy przekroczy sumę trzykrotności wynagrodzenia pracownika.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Odrębna kwestia dotyczy nałożenia na pracownika zakazu konkurencji obowiązującego już po ustaniu stosunku pracy. Takie rozwiązanie jest oczywiście dopuszczalne – w ramach swobody kontraktów – jednak napotyka w przepisach liczne ograniczenia. Przede wszystkim zakaz konkurencji nałożony w drodze umowy na byłego już pracownika będzie miał rację bytu wyłącznie, jeżeli pracownik – w ramach wykonywanej pracy – miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna przewidywać okres obowiązywania zakazu. Zawarcie takiej umowy na czas nieokreślony rodzi możliwość wypowiedzenia jej w dowolnej chwili przez każdą ze stron. Co bardzo istotne, nałożenie na pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, wiąże się po stronie pracodawcy z koniecznością zapłaty na rzecz takiego pracownika odszkodowania – przez cały okres obowiązywania zakazu. Takie odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.

Zarówno umowa o zakazie konkurencji w trakcie obowiązywania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu powinny być zawarte na piśmie – pod rygorem nieważności.

Podsumowanie

Jakkolwiek w polskim systemie prawnym nie istnieją przeszkody do zawarcia z pracownikiem umowy przewidującej zakaz konkurencji, tak zakres przedmiotowy tego zakazu podlega licznym ograniczeniom. Przepisy kodeksu pracy zapewniają pracownikowi minimum ochrony, m. in. poprzez przeniesienie na pracodawcę w całości ciężaru dowodowego w związku z potencjalnym naruszeniem zakazu konkurencji, czy też poprzez wprowadzenie obligatoryjnego odszkodowania dla pracownika związanego zakazem konkurencji już po ustaniu stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji zawierana pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą podlega zatem szczególnemu reżimowi prawnemu. Inaczej jest w przypadku umów o zakazie konkurencji zawieranych pomiędzy przedsiębiorcami (b2b), w których zasada swobody kontraktowania znajduje zastosowanie niemal bez ograniczeń. W naszym kolejnym wpisie opiszemy praktyczne aspekty zakazu konkurencji obowiązującego poza stosunkiem pracy.

Autor:

Bartosz Karbowski

Adwokat – Partner Zarządzający w Karbowski Rasiński & Partners